Jak budować dobrostan i poczucie wspólnoty w organizacji, w której pracownicy są rozsiani po całym świecie, w różnych strefach czasowych? Jak w kulturze remote-first dbać o wellbeing, utrzymać zaufanie w zespole i tworzyć organizację, w której ludzie czują się częścią wspólnej misji? W WellBeStudio.pl rozmawiamy z Maciejem Sawickim, przedsiębiorcą, dziennikarzem i współzałożycielem inStreamly, który w praktyce pokazuje, jak łączyć autonomię, transparentność i asynchroniczną komunikację z realnym wsparciem dla pracowników.

Jak definicja dobrostanu zmienia się w organizacji remote-first i w różnych strefach czasowych?

W klasycznym biurze wellbeing kojarzy się z benefitami – owocami, masażami czy siłownią. W organizacji remote-first to nie działa. Dobrostan oznacza możliwość dopasowania pracy do życia, a nie odwrotnie.

Dobrostan oznacza możliwość dopasowania pracy do życia, a nie odwrotnie.

Od początku zbudowaliśmy model, w którym nie ma narzuconych godzin ani miejsca pracy. To oznacza, że wellbeing to autonomia. Ale sama autonomia nie wystarczy – potrzebne są jeszcze dwa filary: przynależność i informacja. Dopiero gdy te trzy elementy są razem, ludzie nie czują się samotni i zagubieni, tylko częścią wspólnoty.

Wellbeing, przynależność i informacja – te trzy elementy sprawiają, że ludzie są częścią wspólnoty.

W jakim stopniu asynchroniczność sprzyja zdrowiu psychicznemu, a kiedy rodzi frustrację?

Asynchron pozwala ludziom odpocząć od kalendarza pełnego spotkań i narzuconych godzin. To realne wsparcie psychiki, bo każdy może pracować w swoim rytmie. Ale autonomia bez dostępu do informacji i poczucia wspólnoty szybko rozjeżdża się w chaos. Gdy brakuje kontekstu, rodzi się frustracja i poczucie izolacji.

Jak utrzymać wspólnotę i wsparcie emocjonalne bez spotkań live?

W biurze wspólnotę buduje kawa w kuchni czy small talk w korytarzu. W organizacji remote-first trzeba to zastąpić intencjonalnie. Dlatego stawiamy na onboarding, w którym zawsze rozmawiamy z nowymi osobami o wartościach i kulturze. Ważny jest też szybki feedback, rytuały online i spotkania integracyjne offline. Brak small talku nie oznacza braku więzi – trzeba po prostu inwestować energię w głębsze relacje, a nie powierzchowne żarty przy ekspresie.

Na ile transparentność jest narzędziem wellbeing?

Transparentność to jedno z najważniejszych narzędzi dbania o dobrostan. U nas każdy ma dostęp do kluczowych danych finansowych: stan konta, burn, runway, przychody czy marża. To redukuje niepewność i stres. Zamiast domysłów każdy widzi kontekst decyzji. Transparentność działa jak antidotum na izolację i buduje zaufanie.

Jak radzicie sobie z przepływem informacji w kulturze asynchronicznej?

Zasada brzmi: „wszystko spisane”. Bez dokumentacji nie byłoby możliwe, by ktoś z Europy pracował skutecznie z osobą z Azji, która loguje się 6 godzin później. Gdyby nie ta zasada, że każda decyzja i każdy proces są zapisane, praca asynchroniczna zamieniłaby się w chaos. Dokumentacja to nasza infrastruktura – pozwala ludziom działać niezależnie od tego, kto jest dostępny na Slacku.

Jak radzić sobie z przepływem informacji w kulturze asynchronicznej? Zasada brzmi: „wszystko spisane”.

Jak radzicie sobie z presją celów przy nielimitowanych urlopach?

Często słyszę krytykę, że w takich systemach ludzie biorą mniej wolnego. Faktycznie, w Stanach pokazują to badania, ale nasza kultura jest inna.

Kluczowe jest to, że lider zawsze wyznacza standard. Nawet jeśli zapiszesz, że urlop jest nielimitowany, ale szef nie bierze wolnego – to nie działa. Dlatego pokazujemy w praktyce, że odpoczynek jest obowiązkiem. Lepiej mieć pracownika 15 dni w pełni obecnego niż 20 dni zmęczonego i na autopilocie.

Odpoczynek jest obowiązkiem. Lepiej mieć pracownika 15 dni w pełni obecnego niż 20 dni zmęczonego i na autopilocie.

Jak utrzymać ducha zaufania i wspólnych wartości przy większej skali?

Nie traktujemy firmy jak rodziny, tylko jak drużynę sportową. W rodzinie lojalność jest bezwarunkowa. W drużynie – oparta na wspólnym celu i jasnych rolach.

Każdy zna swoje miejsce na boisku, wie, kiedy wchodzi do gry i gdzie jest piłka. W inStreamly działa to tym mocniej, że każdy ma udziały, czyli formalny udział w misji firmy. To trudniejsze w organizacjach kilkusetosobowych, ale możliwe – pod warunkiem, że kultura jest spójna.

Jakie praktyki asynchroniczne sprawdzają się najlepiej globalnie?

Najlepiej działają: dokumentowanie wszystkiego, traktowanie każdej wersji jako draftu („wszystko jest draftem”), błyskawiczny feedback zamiast czekania na status meeting, transparentne dashboardy z wynikami oraz spisywanie reguł kultury, które nie są procesami, ale mapą drogową.

Od czego radziłbyś zacząć liderom startupów globalnych?

Nie od rewolucji. Najlepiej wybrać obszar, gdzie potencjalne szkody będą najmniejsze. Przykład: poluzować politykę wydatków. Dać ludziom zaufanie i sprawdzić, jak je spłacają. To prosty sygnał: „ufamy ci”. A gdy pracownik dostaje takie zaufanie, traktuje to jak dług wdzięczności i chce go spłacić. Małe eksperymenty uczą organizację, jak działa kultura oparta na autonomii.

Jak wyobrażasz sobie przyszłość organizacji opartych na wellbeing i zaufaniu?

To nie stanie się mainstreamem. Większość firm zostanie przy kontroli i procedurach. Ale ta nisza – organizacje oparte na zaufaniu, transparentności i asynchronie – będzie przyciągała najlepszych ludzi. Zwłaszcza tych z przedsiębiorczym genem, którzy nie akceptują biura 9–17 i mikrozarządzania.

Organizacje oparte na zaufaniu, transparentności i asynchronie będą przyciągały najlepszych ludzi.